Γιατί οι εργασιομανείς δεν είναι... ήρωες

Ο πολιτισμός μας έχει περί πολλού την έννοια της εργασιομανίας. Ακούμε για περιπτώσεις ανθρώπων που δουλεύουν μέχρι πρωίας, που ξενυχτάνε και κοιμούνται στο γραφείο τους. Θεωρείται τιμητικό να δουλεύεις του σκοτωμού για ένα πρότζεκτ. Όση δε δουλειά και αν αφιερώσεις σε αυτό, ποτέ δεν είναι αρκετή.
Ωστόσο, η εργασιομανία δεν είναι μόνον περιττή, είναι και βλακώδης. Το να δουλεύεις περισσότερο δεν σημαίνει ότι ενδιαφέρεσαι περισσότερο ή κάνεις περισσότερα. Σημαίνει απλώς ότι δουλεύεις περισσότερο. Και οι εργασιομανείς καταλήγουν να δημιουργούν περισσότερα προβλήματα απ' όσα λύνουν.
Κατ' αρχήν, το να δουλεύεις με τέτοιους ρυθμούς δεν είναι εφικτό μακροπρόθεσμα. Όταν έρθει η ώρα της υπερκόπωσης –γιατί θα έρθει– θα είναι πολύ χειρότερα.
Επίσης, οι εργασιομανείς χάνουν το νόημα της ίδιας της εργασίας. Προσπαθούν να λύσουν προβλήματα αφιερώνοντάς τους ώρες επί ωρών. Προσπαθούν να αντισταθμίσουν την διανοητική οκνηρία τους με ωμή δύναμη –πράγμα που οδηγεί σε άκομψες λύσεις.
Επιπλέον, προκαλούν κρίσεις. Δεν αναζητούν τρόπους να είναι πιο αποτελεσματικοί, γιατί τους αρέσει να δουλεύουν παραπάνω ώρες. Τους αρέσει να νοιώθουν ήρωες. Δημιουργούν προβλήματα (συχνά άθελά τους), ώστε να ξεδώσουν πέφτοντας με τα μούτρα στην δουλειά.
Οι εργασιομανείς κάνουν όσους δεν μένουν στο γραφείο μέχρι αργά να νοιώθουν ανεπαρκείς επειδή «απλώς» δουλεύουν λογικές ώρες –και αυτό δημιουργεί ενοχές στους γύρω και ρίχνει την ψυχολογία τους. Επιπλέον, καλλιεργεί μία τυπολατρική νοοτροπία όπου οι υπάλληλοι κάθονται έως αργά από υποχρέωση, έστω και αν δεν είναι παραγωγικοί.
Αν το μόνο που κάνετε είναι να δουλεύετε, είναι απίθανο να έχετε καθαρή κρίση. Οι αξίες σας και η ικανότητά σας να λαμβάνετε αποφάσεις επηρεάζονται αρνητικά. Παύετε να είστε σε θέση να κρίνετε τί αξίζει τον κόπο και τί όχι, και στο τέλος εξαντλείστε. Κανείς δεν παίρνει έξυπνες αποφάσεις όταν είναι κουρασμένος.
Τελικά, οι εργασιομανείς δεν καταφέρνουν περισσότερα από ό,τι οι μη εργασιομανείς. Μπορεί να επαίρονται για την τελειομανία τους, αλλά αυτό σημαίνει ότι χάνουν χρόνο μένοντας κολλημένοι στα ασήμαντα αντί να προχωρήσουν στην επόμενη δουλειά.
Οι εργασιομανείς δεν είναι ήρωες. Δεν εκμεταλλεύονται την ημέρα τους, απλώς την εξαντλούν. Ο πραγματικός ήρωας έχει ήδη γυρίσει στο σπίτι του γιατί βρήκε τρόπο να τελειώσει τις δουλειές του.
Από την άλλη πλευρά, θα ήθελα να ξεκαθαρίσω τα πράγματα και ως προς τον όρο «επιχειρηματίας». Με βάση τις εμπειρίες μου, πιστεύω ότι ο όρος αυτός είναι ξεπερασμένος. Είναι επίσης αρνητικά φορτισμένος. Αναδίδει την οσμή ενός κλειστού κλαμπ επίλεκτων μελών. Κανονικά, όλοι θα έπρεπε να ενθαρρύνονται να στήσουν την δική τους δουλειά και όχι αποκλειστικά κάποιο σπάνιο είδος ανθρώπων που αυτοαποκαλούνται «επιχειρηματίες».
Είναι πολλοί αυτοί που ξεκινούν την δική τους δουλειά. Έχουν κέρδη και, παρόλα αυτά, δεν βλέπουν τους εαυτούς τους ως επιχειρηματίες. Πολλοί από αυτούς δεν αντιλαμβάνονται καν τους εαυτούς τους ως ιδιοκτήτες επιχείρησης. Κάνουν απλώς αυτό που αγαπούν, με τους δικούς τους όρους, και βγάζουν χρήματα.
Ας αντικαταστήσουμε λοιπόν τον φανταχτερό όρο με κάτι λίγο πιο προσγειωμένο. Αντί για επιχειρηματίες, ας τους πούμε «νέους επαγγελματίες». Όποιος στήνει μία καινούργια δουλειά, είναι νέος επαγγελματίας. Δεν χρειάζονται πτυχία, ΜΒΑ, κοστούμια πολυτελείας, χαρτοφύλακες ή μία πάνω από το κανονικό αντοχή στο ρίσκο.
Χρειάζεται απλώς μία ιδέα, λίγη αυτοπεποίθηση και μία ώθηση για να ξεκινήσεις.

 Του Jason Fried, ιδρυτή της εταιρείας λογισμικού 37signals.

Πηγή: Euro2day

Πρώτα η δουλειά και μετά... η υγεία

Οι πιεστικές συνθήκες δουλειάς κάνουν πολλούς εργαζόμενους να βάζουν την υγεία τους σε δεύτερη μοίρα, όπως καταδεικνύει νέα έρευνα του γερμανικού Ιδρύματος Μπέρτελσμαν.
Σύμφωνα με τα στοιχεία της νέας αντιπροσωπευτικής έρευνας που παρουσίασε σήμερα το Ίδρυμα Μπέρτελσμαν, ένα τέταρτο των 1000 πλήρως απασχολούμενων ατόμων που ερωτήθηκαν εργάζονται με υπερβολικά πιεστικούς ρυθμούς. Όπως δηλώνουν οι ερωτηθέντες, είναι αδύνατο να αντέξει κανείς μακροπρόθεσμα τόσο εξαντλητικές συνθήκες εργασίας. Το 18% των ερωτηθέντων φτάνει συχνά στα όριά του, ενώ το 23% δεν κάνει διαλείμματα. Μάλιστα ένας στους οκτώ πηγαίνει στη δουλειά ακόμη και όταν ασθενεί. Ως εκ τούτου πολλοί εργαζόμενοι διατρέχουν αυξημένο κίνδυνο να προκαλέσουν βλάβες στην υγεία τους.
Το 42% των ερωτηθέντων εξέφρασε παράπονα ότι στο χώρο εργασίας κυριαρχεί η προσδοκία για διαρκή αύξηση της απόδοσης. Ένας στους τρεις δεν ξέρει πως πρέπει να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις. Σε περιπτώσεις που επιτυγχάνονται πολύ υψηλοί στόχοι ανεβαίνει αυτομάτως ο πήχης των προσδοκιών από πλευράς των εργοδοτών. Αυτό συνιστά φαύλο κύκλο, από τον οποίο αδυνατεί να ξεφύγει κανείς, εκτιμά ένας στους δύο εργαζόμενους. Το 51% των ερωτηθέντων αναφέρουν ότι διαμορφώνουν ελάχιστα ή και καθόλου τον όγκο εργασίας τους.

Ρεαλιστικοί στόχοι εργοδοτών και εργαζομένων

Σύμφωνα με την Μπριγκίτε Μον, διευθυντικό στέλεχος του Ιδρύματος Μπέρτελσμαν, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να παρέμβουν, ώστε να σπάσει αυτός ο φαύλος κύκλος πίεσης στον χώρο εργασίας. Όπως επισήμανε η ίδια σε ανακοίνωση του ιδρύματος, «η διεύθυνση μπορεί να επηρεάσει καθοριστικά τις απόψεις που επικρατούν για την απόδοση και θέτοντας ρεαλιστικούς στόχους να δημιουργήσει ένα υγιέστερο εργασιακό περιβάλλον».
Οι συντάκτες της έρευνας προτείνουν να τίθενται σε τακτική βάση δεσμευτικοί και ρεαλιστικοί στόχοι στο περιβάλλον εργασίας ανάμεσα σε εργοδότες και εργαζόμενους, προκειμένου να περιοριστεί η επικίνδυνη για τους απασχολούμενους υπέρβαση των ορίων τους.
Οι στόχοι που συμφωνούνται ανάμεσα στις δύο πλευρές θα πρέπει να είναι υλοποιήσιμοι εντός του προβλεπόμενου ωραρίου, υπογραμμίζει η Άνια Σεβαλιέ από την Ανώτατη Σχολή Αθλητισμού της Κολωνίας. Είναι ιδιαίτερα σημαντικό οι εργαζόμενοι να συνειδητοποιήσουν τα ατομικά τους όρια, ώστε να είναι σε θέση να διαχειριστούν και να αξιοποιήσουν τις δυνατότητές τους με τον καλύτερο δυνατό τρόπο μακροπρόθεσμα, τόνισε ο Γκερτ Καλούτσα από το Ινστιτούτο Ψυχολογίας της Υγείας GMK στο Μαρβούργο.

Πηγή: Deutsche Welle

Έρευνα αποκαλύπτει το χάσμα στους μισθούς διευθυντών και υπαλλήλων σε εταιρείες

Ο μισθός των διευθυντών μεγάλων εταιρειών είναι 131 φορές υψηλότερος από τον μισθό των υπαλλήλων τους, σύμφωνα με έρευνα.

Οι διευθυντές των μεγάλων εταιρειών που είναι εισηγμένες στο Χρηματιστήριο του Λονδίνου κερδίζουν κατά μέσο όρο 131 φορές περισσότερα χρήματα από τους υπαλλήλους τους, σύμφωνα με μια μελέτη που δόθηκε σήμερα στη δημοσιότητα από μια οργάνωση η οποία εντοπίζει τις μεγάλες διαφορές στους μισθούς.
"Τα δεδομένα καταδεικνύουν μια απίστευτη αύξηση στους μισθούς των διευθυντών, σε σύγκριση με την πλειονότητα των Βρετανών εργαζομένων κατά τις τρεις τελευταίες δεκαετίες", υπογράμμισε η ανεξάρτητη οργάνωση High Pay Centre. Το 1998 οι μισθοί που λάμβαναν τα ανώτατα στελέχη των επιχειρήσεων ήταν "μόλις" 47 φορές υψηλότεροι από εκείνους των υπαλλήλων.
Για να καταλήξει στο συμπέρασμα αυτό η οργάνωση συνέκρινε, για κάθε εισηγμένη εταιρεία, τη συνολική δηλωμένη αποζημίωση του γενικού διευθυντή της με το μέσο μισθό των υπαλλήλων της. Για παράδειγμα, ο Ρίτσαρντ Κάζινς, ο γενικός διευθυντής του ομίλου τροφοδοσίας Compass, κέρδισε το 2013 5,5 εκατομμύρια λίρες (6,85 εκ. ευρώ), ή 418 φορές περισσότερα χρήματα από τον μέσο μισθό ενός υπαλλήλου του. Ο διευθυντής της ζυθοποιίας SABMiller, Άλαν Κλαρκ αποζημιώθηκε για τη δουλειά του με το ποσό των 6,5 εκ. λιρών (8,1 εκ. ευρώ), ή 360 φορές τον μέσο μισθό ενός απλού εργαζομένου στην εταιρεία.
"Οι επίσημες στατιστικές δείχνουν ότι οι μισθοί των απλών εργαζομένων μειώνονται όμως δεν υποφέρει όλος ο κόσμος", τόνισε η Ντέμπορα Χαργκρέιβς, η διευθύντρια του High Pay Centre.
Τον Ιούνιο οι μισθοί (εκτός επιδομάτων) των Βρετανών αυξήθηκαν κατά 0,6%. Αυτή η αύξηση ωστόσο δεν καλύπτει τον πληθωρισμό (1,9%), κάτι που σημαίνει ότι η αγοραστική δύναμή τους μειώθηκε.
"Ένα βαθύ συναίσθημα αδικίας αναδύεται όταν οι διευθυντές κερδίζουν εκατοντάδες φορές περισσότερα χρήματα από τον εργαζόμενο", πρόσθεσε ο Χαργκρέιβς καλώντας τη βρετανική κυβέρνηση "να λάβει ριζοσπαστικά μέτρα για να οικοδομήσει μια δίκαιη οικονομία στην οποία θα μπορούν να εναποθέσουν τις ελπίδες τους οι απλοί άνθρωποι".
 
ΑΜΠΕ μέσω "Epikaira.gr"

Νέα υπηρεσία για... λιγότερο «αγχωμένους» εργαζόμενους

Μπορεί τo «psyGA project» να περιγράφεται –και να είναι όντως– ένα ηλεκτρονικό «εργαλείο» εκμάθησης και παροχής πρακτικών βοηθημάτων για ένα καλύτερο εργασιακό περιβάλλον, με λιγότερο αγχωμένους ανθρώπους και με περισσότερη παραγωγικότητα, ωστόσο αυτό που επιβεβαιώνεται είναι η «στρατολόγηση» των μάνατζερ και του σημαντικού ρόλου τους προς τον συγκεκριμένο στόχο. Το έργο είναι γερμανικής έμπνευσης και κρατικής συναίνεσης και το συνιστά ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (www.healthy-workplaces.eon). Αναφέρεται ότι η διάρκεια της «εκμάθησης» δεν απαιτεί περισσότερα από 45 - 75 λεπτά – είτε απαντήσει είτε όχι ο χρήστης του στις τρεις ερωτήσεις αυτογνωσίας που του θέτει.

Η ποικιλία των μέσων και των «εργαλείων» που διαθέτει το έργο, το καθιστά εφαρμόσιμο και συμβατό για εταιρείες και οργανισμούς κάθε μεγέθους και κλάδου βιομηχανίας. Πρόκειται για μια νέα υπηρεσία για τους μάνατζερ με στόχο την αναβάθμιση της ψυχικής υγείας, όχι μόνο των εργαζομένων αλλά και αυτών των ιδίων. «Η δεδομένη μείωση του προσωπικού και η αυξανόμενη εντατικοποίηση της εργασίας επαυξάνουν τις απαιτήσεις προς τους μάνατζερ, οι οποίοι έχουν να αντιμετωπίσουν όχι μόνο το άγχος των εργαζομένων τους αλλά και το δικό τους. Δεν είναι λίγοι εκείνοι που δέχονται πιέσεις από πολλές πλευρές: να πετύχουν τους στόχους και να αιτιολογήσουν τα αποτελέσματα που πέτυχαν στους ανωτέρους τους.

Συγχρόνως απαιτούν από αυτούς να προστατεύουν τους υφισταμένους τους από το υπερβολικό άγχος. Πάνω απ’ όλα όμως οφείλουν να παραμένουν υγιείς και αποτελεσματικοί. Ολα αυτά δεν είναι εύκολη δουλειά...» αναφέρεται στο σκεπτικό της νέας υπηρεσίας που προσφέρεται με το «εργαλείο» psyGA. Το οποίο εξηγεί στους μάνατζερ με ευκολονόητες συστάσεις το πώς να πετυχαίνουν και τα δύο: να παραμένουν οι ίδιοι υγιείς και να προστατεύουν και τους εργαζόμενους από το υπερβολικό άγχος. Παράλληλα, ευαισθητοποιεί τους προϊστάμενους, ώστε να λαμβάνουν τα σημάδια του στρες όταν εκπέμπονται και τους παρέχει την υποστήριξη που απαιτείται για να αντιμετωπίσουν τους εργαζόμενους που πλήττονται από υπερβολικό άγχος. Επιπλέον, οι μάνατζερ λαμβάνουν και συμβουλές για το πώς να αντιμετωπίσουν τους διαφορετικούς παράγοντες που ευθύνονται για το άγχος.

Πηγή: Καθημερινή

Ψυχο-κοινωνικοί κίνδυνοι στους... εργασιακούς χώρους

Οι στενοχώριες και τα όποια προβλήματα μας δημιουργούνται στο εργασιακό περιβάλλον και επιβαρύνουν την ψυχική μας υγεία, όχι μόνο δεν πρέπει να τα θεωρούμε «προσωπική μας υπόθεση» και να τα αποσιωπούμε, αλλά αντιθέτως, οφείλουμε να τα συζητούμε καλοπροαίρετα με τους συναδέλφους και με τον προϊστάμενο, γιατί η εξομάλυνσή τους είναι υπόθεση που, πέρα από τους ίδιους τους εργαζόμενους, αφορά και συμφέρει κυρίως τη διοίκηση και την εργοδοσία. Αυτό είναι το –απλοποιημένο εδώ– συμπέρασμα που βγαίνει από την πρόσφατη έκθεση του γνωστού μας Eurofound που μελέτησε τρόπους αντιμετώπισης των όποιων ψυχο-κοινωνικών κινδύνων μπορεί να πλήξουν τους εργαζόμενους στον τομέα μετάλλου σε χώρες της Ευρώπης (www.eurofound.europa.eu).

Χαρακτηρίζει δε την άμεση συμμετοχή των εργαζομένων για τη διαχείριση των ψυχο-κοινωνικών κινδύνων όπως και των κινδύνων για την υγεία και την ασφάλειά τους, ως «το κλειδί» για την αποτελεσματικότητα των στρατηγικών που εφαρμόζουν οι εταιρείες προκειμένου να αποτρέψουν τους κινδύνους αυτούς στους εργασιακούς χώρους τους. Αναφέρεται στις πρακτικές τριών εταιρειών: στην ArectorMittal στη Γαλλία, στη Rautaruukki στη Φινλανδία και στη Salzgitter AG στη Γερμανία, οι οποίες, σημειωτέον, δραστηριοποιούνται με διαφορετική εμβέλεια – παγκόσμια, ευρωπαϊκή, εθνική και τοπική.

Οι εταιρείες αυτές καταρχήν αξιολόγησαν και αναγνώρισαν τις αρνητικές οικονομικές επιπτώσεις –αλλά και, γενικότερα, για την κοινωνία στο σύνολό της– όπως και, ειδικότερα, για την παραγωγικότητα και το ανθρώπινο δυναμικό τους και έλαβαν τα ανάλογα προληπτικά μέτρα.

Επένδυσαν κυρίως σε πρωτοβουλίες από την πλευρά της διοίκησης, όπως και σε προγράμματα ευαισθητοποίησης, εκπαίδευσης των μάνατζερ και με στόχο τη συμμετοχή όλων των εργαζομένων και την αλλαγή της εργασιακής κουλτούρας. Και οι τρεις αυτές εταιρείες καθιέρωσαν επίσημους και ανεπίσημους διαύλους επικοινωνίας και κοινωνικού διαλόγου, μέσα από τους οποίους οι εργαζόμενοι, η διοίκηση και οι εργοδότες εκφράζουν και ανταλλάσσουν τις απόψεις τους. Και η αλλαγή στη συλλογική αυτή συμπεριφορά θεωρείται το κομβικό σημείο, αλλά και η διαρκής πρόκληση για τους οργανισμούς, για την αποτροπή των αρνητικών επιπτώσεων των συγκεκριμένων κινδύνων.

Πηγή: Καθημερινή

Οι 12 πιο καινοτόμες εταιρείες στον κόσμο

Η αναγνώριση μιας επιχειρηματικής ιδέας, που θα αλλάξει έναν ολόκληρο κλάδο, θα δημιουργήσει νέες καταναλωτικές συνήθειες και θα ανατρέψει τις καθιερωμένες οικονομικές δοξασίες, δεν μπορεί να βασιστεί σε αδιάσειστα στοιχεία και νούμερα.
Οι αποδείξεις για τα καινοτόμα άλματα είναι ισχνές και η δικαίωση για όσους στοιχηματίσουν σε αυτά αργεί να έρθει.
Με τους άπιστους Θωμάδες να μιλάνε για φούσκα καινοτομίας και την επικείμενη κατάρρευση υπερτιμημένων εταιρειών, το περιοδικό FastCompany παρουσιάζει μια έρευνα για τις πιο καινοτόμες επιχειρήσεις του 2014 και υπόσχεται να μετατρέψει σε πιστούς όσους τη διαβάσουν.
Υποστηρίζοντας ότι "η κουλτούρα της καινοτομίας είναι πιο ισχυρή από ποτέ άλλοτε σε όλο τον κόσμο", ο συντάκτης του FastCompany, Robert Safian, επιλέγει τις 12 από αυτές και αναλύει τα σχέδια και τη στρατηγική που ακολούθησαν.

1. GOOGLE. Διότι έχει εξελιχθεί σε έναν κολοσσό $350 δισ. που εξαπολύει τόσο πολλές καινοτομίες που δυσκολεύεσαι να τις μετρήσεις

2. Βloomberg Philanthropies. Διότι δίνει πολύτιμες λύσεις με μεθοδικό τρόπο

3. XIAOMI. Διότι άλλαξε το επιχειρηματικό μοντέλο στα smarthpones στη μεγαλύτερη αγορά κινητής τηλεφωνίας στον κόσμο

4. DROPBOX. Διότι έγινε το «cloud» για όλες τις χρήσεις

5. NΕΤFLIX. Διότι δημιουργεί σπουδαία τηλεόραση σε ένα νέο πλαίσιο, χρησιμοποιώντας ένα δοκιμασμένο μοντέλο

6. AIRBNB. Διότι παίρνει το καλύτερο από τους οικοδεσπότες

7. ΝΙΚΕ. Διότι είναι ένα βιώσιμο υπόδειγμα

8. ZIPDIAL. Διότι μετέτρεψε μια καταναλωτική "απατεωνιά" σε πολύτιμο asset

9. DONORCHOOSE. Διότι έβαλε ως στόχο την εκπαιδευτική μεταρρύθμιση

10. YELP. Διότι ολοκλήρωσε το ντιλ με τους χρήστες του

11. DODGE. Διότι είναι πάντα στην επικαιρότητα

12. SXSW. Διότι έκανε «άποψη» την κουλτούρα των συνεδρίων

Διαβάστε ολόκληρο το ενδιαφέρον άρθρο του Euro2day στον παρακάτω σύνδεσμο: 
Οι 12 πιο καινοτόμες εταιρείες στον κόσμο

Τι μισθό παίρνουν οι μάνατζερ στη χώρα μας

«Πρωταθλητές» σε μισθούς στο εγχώριο επιχειρείν αναδείχθηκαν οι μάνατζερ στον κλάδο των φαρμακευτικών και αγροχημικών προϊόντων το 2013, την ίδια στιγμή που περισσότερες από τις μισές εταιρείες σε βασικούς κλάδους της αγοράς αναμένεται να δώσουν μηδενικές μισθολογικές αυξήσεις στους εργαζoμένους τους το 2014. Αυτό είναι το συμπέρασμα από τις ετήσιες έρευνες αποδοχών και παροχών που διεξάγει η KPMG ανά κλάδο, οι οποίες συμπλήρωσαν 20 χρόνια παρουσίας στην ελληνική αγορά, αντικατοπτρίζοντας τη στρατηγική των επιχειρήσεων στα μισθολογικά θέματα και καταγράφοντας τις τάσεις για την επόμενη χρονιά.
Ασφαλιστικές εταιρείες, επιχειρήσεις καταναλωτικών προϊόντων, φαρμακευτικός/ αγροχημικός κλάδος και υψηλή τεχνολογία είναι οι τέσσερις βασικοί κλάδοι που εξετάζει κάθε χρόνο η KPMG, ως αντιπροσωπευτικό δείγμα της αγοράς. Σύμφωνα, λοιπόν, με τα στοιχεία της ελεγκτικής εταιρείας, για έναν διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού (μεσαίο στέλεχος με εκτεταμένη εκπαίδευση, 8-10 χρόνια σχετικής προϋπηρεσίας και τουλάχιστον 6 χρόνια σε θέση προϊσταμένου) στις ελληνικές φαρμακευτικές εταιρείες οι συνολικές ετήσιες μικτές αποδοχές διαμορφώθηκαν στα 68.995 ευρώ, ενώ για έναν διευθυντή Ιατρικού Τμήματος το αντίστοιχο ποσό ανεβαίνει στα 89.213 ευρώ.

ΤΟ ΛΙΑΝΕΜΠΟΡΙΟ
Στη δεύτερη θέση ακολουθεί ο κλάδος του λιανεμπορίου / καταναλωτικών προϊόντων, όπου ένας διευθυντής Ανθρωπίνου Δυναμικού (με 10-12 χρόνια προϋπηρεσίας και πολύ καλή γνώση Αγγλικών) είχε το 2013 μεικτές αποδοχές 61.400 ευρώ, ενώ ένας διευθυντής Μάρκετινγκ πήρε πέρσι 79.443 ευρώ.
Στον κλάδο της υψηλής τεχνολογίας, ο διευθυντής πληροφορικής έλαβε πέρσι κατά μέσον όρο 64.200 ευρώ (με 8-12 χρόνια προϋπηρεσίας σε θέση προϊσταμένου, πολύ καλή γνώση Αγγλικών και 4-10 υφισταμένους), ενώ ο υπεύθυνος έργου εισέπραξε 47.208 ευρώ (επίσης με 8-12 χρόνια προϋπηρεσίας).
Τέλος, στις ασφαλιστικές εταιρείες ένα μεσαίο στέλεχος με τον τίτλο του Area Sales Manager έλαβε πέρσι, κατά μέσον όρο, 45.144 ευρώ (με πανεπιστημιακές σπουδές, 6-10 χρόνια σχετικής προϋπηρεσίας και πολύ καλή γνώση Αγγλικών), ενώ για έναν Underwriting Manager (life insurance) ο μέσος μεικτός μισθός ήταν στα 54.861 ευρώ.

ΓΕΡΜΑΝΙΑ Μιλά… Ελληνικά ο γερμανικός «ΟΑΕΔ»
Τη μετάφραση σε δεκατρείς ξένες γλώσσες του νόμου που διέπει τις εργασιακές σχέσεις στη Γερμανία (του περίφημου Hartz IV) αποφάσισε η Ομοσπονδιακή Υπηρεσία Απασχόλησης (Bundesagentur fuer Arbeit): μία από αυτές τις γλώσσες, στις οποίες θα μεταφραστεί το Hartz IV, θα είναι και η Ελληνική, μια που η εν λόγω υπηρεσία φιλοδοξεί να καταστήσει ευκολότερη την είσοδο μεταναστών στη χώρα, σύμφωνα με δημοσίευμα της Frankfurter Allgemeine Zeitung (FAZ). Οι μεταφράσεις αυτές θα είναι έτοιμες από τον προσεχή Απρίλιο, σύμφωνα πάντα με τη FAZ.
Στόχος αυτής της πρωτοβουλίας του γερμανικού υπουργείου Εργασίας είναι να αντιμετωπιστεί ένα διπλό πρόβλημα: από τη μια μεριά η έλλειψη προσωπικού από τις γερμανικές επιχειρήσεις και από την άλλη η ανεργία σε χώρες της Ευρώπης -και όχι μόνο. Στη Γερμανία, η ανεργία μετά βίας ξεπερνά το 5% του εργατικού δυναμικού, ενώ στην Ελλάδα έχει ξεπεράσει το 27%.
Εκτός από τα Ελληνικά, ο Hartz IV θα μεταφραστεί στα Ιταλικά, στα Πολωνικά, στα Ισπανικά, στα Γαλλικά, στα Κροατικά, στα Σερβικά, στα Πορτογαλικά, ακόμη και στα Αραβικά. Ωστόσο, σκοπός αυτών των μεταφράσεων δεν είναι μόνον η προσέλκυση νέων μεταναστών στη Γερμανία, αλλά και η διασφάλιση μιας κατά το δυνατόν πιο εύκολης παραμονής όσων ήδη είναι εκεί. Όπως σημειώνει ο κ. Ιλόνα Μίρτσιν (από την Ομοσπονδιακή Υπηρεσία Απασχόλησης), η ανεργία των Πολωνών στη Γερμανία είναι 20% μεγαλύτερη απ’ ό,τι πέρσι, ενώ η ανεργία των Ελλήνων και των Ιταλών είναι κατά 11% μεγαλύτερη.
Σύμφωνα με την Κομισιόν, οι μετανάστες πρέπει να έχουν ευκολότερη πρόσβαση στις κοινωνικές υπηρεσίες: η FAZ υπογραμμίζει, πάντως, το γεγονός ότι ο εν λόγω νόμος δεν θα μεταφραστεί στα Ρουμανικά και στα Βουλγαρικά, παρά το γεγονός ότι μετά το 2003 υπήρξε σημαντική αύξηση εισροής μεταναστών στη Γερμανία από τις συγκεκριμένες χώρες, σύμφωνα με τα στοιχεία της στατιστικής υπηρεσίας.

Πηγή: Μακεδονία

Start-uppers: Νέοι άνθρωποι φέρνουν νέες ιδέες στο επιχειρείν

Σήμερα, παρά τις συζητήσεις για ανάγκη αλλαγής του παραγωγικού μοντέλου της οικονομίας, καφετέριες, εστιατόρια και καταστήματα ειδών ένδυσης και υπόδησης (συνήθως με πολύ μικρό βίο...) συνεχίζουν να χαρακτηρίζουν την ελληνική επιχειρηματικότητα. Ωστόσο, δεν είναι και λίγα τα παραδείγματα ανθρώπων που, παρά τον ελκυστικό (για εύκολο και γρήγορο χρήμα) και ευκαιριακό χαρακτήρα των προαναφερθέντων κλάδων, προτιμούν να στραφούν προς πιο καινοτόμες επιχειρηματικές ιδέες.

ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΚΑΙ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ
Χαρακτηριστικό παράδειγμα τής συγκεκριμένης τάσης είναι η start-up εταιρεία sociallgreen (με έδρα τη Θεσσαλονίκη), που συνδυάζει την προστασία του περιβάλλοντος με την τεχνολογία, δίνοντας κίνητρα μέσω ίντερνετ, ανάλογα με την ποσότητα ανακυκλώσιμων υλικών που τοποθετούν οι χρήστες στον κάδο τους.
«Ξεκινήσαμε κάνοντας εφαρμογές για κινητά. Από ένα σημείο και μετά, θέλαμε να κάνουμε το επόμενο βήμα...», αναφέρει, μιλώντας στη «ΜτΚ», ο κ. Βαγγέλης Αλμπανίδης, συνιδρυτής τής sociallgreen. «Από τον Μάρτιο του 2012 και μετά από brainstorming με την υπόλοιπη ομάδα καταλήξαμε στη συγκεκριμένη ιδέα. Βλέποντας την κατάσταση που επικρατεί στη χώρα και την υψηλή ανεργία που υπάρχει, αποφασίσαμε να τολμήσουμε να κάνουμε τη δική μας επιχείρηση, η οποία δημιουργήθηκε πρόσφατα -μόλις τον Ιούνιο του 2013».
Πρόκειται, ουσιαστικά, για τη δημιουργία ενός «έξυπνου» κάδου ανακύκλωσης (διαστάσεων περίπου 1,30 μ. επί 0,50 μ. επί 0,60 μ. και χωρητικότητας 382 λίτρων), ο οποίος, μέσω των αισθητήρων που διαθέτει, αναγνωρίζει το υλικό από το οποίο είναι φτιαγμένα τα εκάστοτε απορρίμματα (πλαστικό, αλουμίνιο, γυαλί) και εν συνεχεία, με βάση αφενός την ποσότητα και αφετέρου το υλικό των ανακυκλώσιμων υλικών, εμφανίζει σε ειδική οθόνη έναν κωδικό QR και ένα μήνυμα, στο οποίο αναφέρεται πόσα δέντρα «σώζει» ο συγκεκριμένος χρήστης ανακυκλώνοντας.
Ακολούθως, με τη σάρωση του κωδικού QR, μέσω της ειδικής εφαρμογής για κινητά τηλέφωνα που έχει δημιουργήσει η εξαμελής ομάδα τού sociallgreen, εμφανίζονται οι πόντοι που έχει συλλέξει κάθε χρήστης από την ανακύκλωση των υλικών, κάτι το οποίο μπορεί να κοινοποιήσει στα υπόλοιπα μέλη της πλατφόρμας στο ίντερνετ.
«Η ιδέα βασίζεται στην πρακτική που υπάρχει στο εξωτερικό, σύμφωνα με την οποία επιβραβεύονται όσοι ανακυκλώνουν, είτε με μείωση των δημοτικών τελών είτε με άλλους τρόπους… Εμείς θέλαμε να δώσουμε ένα κίνητρο στον κόσμο, προκειμένου να αρχίσει να ανακυκλώνει και στη χώρα μας, βλέποντάς το σαν ένα είδος παιχνιδιού. Στόχος μας είναι να υπάρχουν στο μέλλον και κάποια δώρα, τα οποία θα δίνονται σε όσους χρησιμοποιούν το σύστημα μας» εξηγεί ο κ. Αλμπανίδης.
Η συγκεκριμένη ιδέα κέρδισε τόσο τις εντυπώσεις όσο και χρηματικά βραβεία στον διαγωνισμό ψηφιακής καινοτομίας Ennovation, αλλά και στις κυψέλες επιχειρηματικότητας της Γενικής Γραμματείας Νέας Γενιάς, τα οποία αξιοποιήθηκαν για την τελειοποίηση του αρχικού μοντέλου, αλλά και για τη σύσταση της εταιρείας: «Σήμερα είμαστε σε επαφή τόσο με επενδυτές, που ενδιαφέρονται να χρηματοδοτήσουν την όλη προσπάθειά μας, όσο και με εταιρείες στη Θεσσαλονίκη, που έχουν μεγάλη προσέλευση κόσμου και στις οποίες θα εγκατασταθούν στα τέλη Νοεμβρίου οι ‘έξυπνοι’ κάδοι μας» σημειώνει ο κ. Αλμπανίδης.

ΜΕΤΑΚΙΝΗΣΕΙΣ ΜΕ ΕΥΑΙΣΘΗΣΙΑ
Σε όσους αναζητούν έναν εναλλακτικό, άνετο, οικονομικό και φιλικό προς το περιβάλλον τρόπο μετακίνησης στοχεύει η εταιρεία Paastel Electric Tricycle: «Πρόκειται για το Paastel trike, ένα τρίτροχο ηλεκτρικό ποδήλατο. Η ιδέα ξεκίνησε το 2010, όταν αποφασίσαμε με τον Στέλιο Πλακίδη να δημιουργήσουμε το συγκεκριμένο ηλεκτρικό ποδήλατο, το οποίο διαθέτει ηλεκτρικό κινητήρα μεσαίας τριβής ισχύος 250W και μπαταρία, η οποία σού επιτρέπει να μετακινηθείς σε αποστάσεις μέχρι και 50 χλμ., με ταχύτητα έως 25 χλμ./ ώρα», εξηγεί, μιλώντας στη «ΜτΚ», ο κ. Παντελής Ζάρκος (ένας εκ των δύο ιδρυτών τής Paastel Electric Tricycle).
Η start-up εταιρεία έχει διάρκεια ζωής περίπου έναν μήνα, ενώ τα προϊόντα της είναι χειροποίητα, κατασκευασμένα από τους ίδιους, στο εργαστήρι που έχουν δημιουργήσει στη Θεσσαλονίκη, πάντα ανάλογα με τις ανάγκες των καταναλωτών: «Δουλεύουμε με παραγγελίες -και, παρότι είμαστε ακόμη καινούριοι, υπάρχει ζήτηση για το ‘Paastel trike’. Το προϊόν μας συνεχώς βελτιώνεται: ήδη μελετούμε την κλειστή έκδοσή του, η οποία θα μας επιτρέψει να το χρησιμοποιούμε όλες τις εποχές του χρόνου, ανεξαρτήτως καιρικών συνθηκών» αναφέρει ο κ. Ζάρκος, προσθέτοντας ότι μελλοντικός στόχος τους είναι η εξαγωγή τού ποδηλάτου στο εξωτερικό.

ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΠΡΟΪΟΝΤΑ ΣΤΗ ΝΟΤΙΑ ΚΟΡΕΑ
Σε έναν τελείως διαφορετικό, αλλά εξίσου προοδευτικό τομέα, αυτόν της προώθησης παραδοσιακών ελληνικών προϊόντων στο εξωτερικό (και ειδικότερα στη Νότια Κορέα), δραστηριοποιείται η εταιρεία Hanelco, στη Θεσσαλονίκη.
«Σε μια αγορά που είναι ‘σφιγμένη’ και η ανεργία βρίσκεται σε τόσο υψηλά επίπεδα, αναγκαστικά στρέφεσαι σε δραστηριότητες που θα περνάνε από τα χέρια σου...» αναφέρει, μιλώντας στη «ΜτΚ», ο κ. Γιάννης Σαββινόπουλος (της εταιρείας Hanelco), τονίζοντας ότι πρόκειται για ιδιωτική κεφαλαιουχική εταιρεία (ΙΚΕ): «Οι δυνατότητες που παρέχει η ΙΚΕ στους μετόχους της, όπως επίσης και ο χρόνος και η λιγοστή γραφειοκρατία που απαιτούνται για τη σύστασή της, ήταν από τους λόγους που επιλέξαμε τη συγκεκριμένη μορφή εταιρείας» εξηγεί ο κ. Σαββινόπουλος.
Όπως σημειώνει, από τις αρχές του καλοκαιριού, οπότε στήθηκε η εταιρεία, εξάγουν ελληνικά σαπούνια από παρθένο ελαιόλαδο, το οποίο στη Νότια Κορέα χρησιμοποιείται ως καλλυντικό: «Το προϊόν μας προέρχεται από παραδοσιακές σαπωνοποιίες σε Μακεδονία, Πελοπόννησο και Αττική, οι οποίες παράγουν υψηλής ποιότητας σαπούνια. Αυτό που κάναμε εμείς ήταν να τυποποιήσουμε διαφορετικά το προϊόν, φέρνοντάς το πιο κοντά στην αγορά-στόχο, με τη δημιουργία συσκευασίας, αλλά και brandname. Τα συγκεκριμένα σαπούνια διατίθενται σε εξειδικευμένα καταστήματα με βιολογικά προϊόντα» εξηγεί ο κ. Σαββινόπουλος, προσθέτοντας ότι, μετά τις χώρες της Ασίας, αγορές-στόχος της εταιρείας είναι οι σκανδιναβικές χώρες (με τις οποίες βρίσκεται ήδη σε επαφή), όπως επίσης και η προώθηση άλλων παραδοσιακών προϊόντων από μικρές μονάδες παραγωγής, που δεν μπορούν από μόνες τους να αναπτύξουν εξωστρεφή δραστηριότητα.

Πηγή: Μακεδονία

Γιατι η δεύτερη γενιά γκρεμίζει... αυτοκρατορίες

Γιατί η δεύτερη γενιά στις πλούσιες οικογένειες ποτέ δεν πετυχαίνει; Τι χρειάζεται για να κατακτήσει κανείς μεγάλους στόχους στη ζωή επαγγελματικά, και όχι μόνο; Το πάθος, η επινοητικότητα, η παράνοια και η... πείνα που ζητά και ο Steve Jobs.

Πολλά αγωνιώδη άρθρα και βιβλία έχουν γραφτεί τα τελευταία χρόνια για τη μείωση της κοινωνικής κινητικότητας και τη διαρκή άνοδο των υπερπλουσίων, ειδικότερα σε χώρες όπως η Βρετανία και οι ΗΠΑ. Οι συγγραφείς συνήθως συνιστούν κυβερνητική παρέμβαση ώστε να βελτιωθεί η ισότητα και να υπάρξουν ευκαιρίες για τους λιγότερο ευκατάστατους.
Κι ενώ οι φτωχοί μπορεί πράγματι να χρειάζονται βοήθεια, νομίζω ότι οι ευκατάστατοι έσπειραν μόνοι τους σπόρους της δικής τους συγκριτικής πτώσης – ακόμη και χωρίς την τιμωρητική φορολογία. Με βάση τη δική μου εμπειρία από τις συνεργασία με επιτυχημένους επιχειρηματίες τις τελευταίες τρεις δεκαετίες, τα παιδιά των αυτοδημιούργητων γονέων ποτέ δεν έχουν την ίδια φιλοδοξία ή τις ίδιες ικανότητες για το επιχειρείν. Κατά συνέπεια, οι οικογενειακές επιχειρήσεις τείνουν να εξασθενούν, αντί να επεκτείνονται.
Κάποτε μίλησα σε μία εκδήλωση που διοργάνωσε τράπεζα στο City του Λονδίνου, την οποία παρακολούθησαν περίπου 100 νέοι, όλοι γόνοι πολυεκατομμυριούχων πελατών της τράπεζας. Το ακροατήριο ήταν μία ασυγκίνητη ομάδα νέων από όλα τα μήκη και πλάτη του κόσμου – Μέση Ανατολή, Ρωσία, Αφρική, Ευρώπη και Ασία. Γενικώς, μου φάνηκαν κακομαθημένοι, με ελλιπή ενέργεια αλλά και γνώση του πραγματικού κόσμου. Οι γονείς τους είχαν κατά κύριο λόγο ταπεινό υπόβαθρο, αλλά δημιούργησαν μεγάλες επιχειρήσεις, με τη δύναμη της τεράστιας προσπάθειας και επινοητικότητάς τους. Το κοινό μου ποτέ δεν ένιωσε την ανάγκη να κάνει τέτοιες θυσίες και το έδειχνε με τη συμπεριφορά του.
Περισσότερο από οτιιδήποτε άλλο, το βασικό χαρακτηριστικό που απαιτείται για να φτάσει κανείς σε τόσο υψηλά επίπεδα επαγγελματικά (αλλά και για οποιονδήποτε άλλο τομέα της ζωής) είναι η πείνα. Εάν δεν έχεις την ισχυρή θέληση να πετύχεις, τότε είναι μάλλον απίθανο να επενδύσεις την απαραίτητη σκληρή εργασία, το πάθος, το θάρρος, την υπομονή και τη βούληση σε οποιοδήποτε project της καριέρας σου.
Για τους γονείς δεν είναι εύκολο. Έχω τρία μικρά παιδιά και κάποια στιγμή θα αντιμετωπίσω κι εγώ το δίλημμα πώς να τα διαποτίσω με επαγγελματική ηθική και ανταγωνιστικό πνεύμα.
Εκείνοι, όμως, που από τη γέννησή τους έχουν όποιο υλικό αντικείμενο επιθυμούν νιώθουν ότι δικαιούνται τα πάντα κι αυτός είναι ο φυσικός εχθρός του μόχθου. Καταρρέουν με το πρώτο σοβαρό εμπόδιο επειδή νιώθουν ότι η αναπόφευκτη πρόοδος είναι αναφαίρετο δικαίωμά τους. Βεβαίως, τις περισσότερες φορές έχουν τεράστια αυτοπεποίθηση, αλλά αυτό μπορεί να εξελιχθεί σε αλαζονεία και να αποδειχθεί μοιραίο - στον κόσμο του καπιταλισμού μόνο οι παρανοϊκοί ευημερούν μακροπρόθεσμα.
Σε λίγους γονείς αρέσει να τους λένε σε τι υστερούν τα παιδιά τους. Συχνά, όμως, συναντώ αρκετούς από αυτούς τους κληρονόμους. Οι περισσότεροι εξ αυτών ανατρέφονται με τη σαφή γνώση ότι πραγματικά δεν χρειάζεται να δουλέψουν. Τους λείπει η αίσθηση του επείγοντος και ο ενθουσιασμός. Εάν έπρεπε να διαλέξω ανάμεσα σε αυτά τα παιδιά με την πανάκριβη εκπαίδευση και τον δραστήριο τύπο της πιάτσας με το πιο ταπεινό υπόβαθρο, θα διάλεγα τον τελευταίο - παρά την απουσία διασυνδέσεων και οικογενειακού πλούτου.
Δεν πρόκειται για αντίστροφο σνομπισμό, αλλά για την πίστη μου στη σημασία που παίζει ο ζήλος και η κακουχία στη διαμόρφωση του χαρακτήρα. Το φονικό ένστικτο -που είναι κοινό στους μεγιστάνες- δεν υπάρχει σε αυτά τα παιδιά με το πιο ευγενές υπόβαθρο.
Εκείνοι που έχουν περάσει κακουχίες για να κατακτήσουν τα αστραφτερά έπαθλα συχνά θέλουν να κάνουν πιο εύκολο το ταξίδι για τους απογόνους τους. Αυτή τους η προσπάθεια, όμως, έχει και μία συνέπεια: μειώνει το σθένος και αμβλύνει το κίνητρο των παιδιών. Ο αγώνας είναι αυτό που κάνει έναν άνθρωπο κατάλληλο για μεγάλα έργα. Όσοι τα είχαν όλα εύκολα στη ζωή τους δεν λαχταρούν για τίποτα και κυρίως δεν κάνουν τίποτα σημαντικό. Η υπερβολική άνεση είναι σύμμαχος του εφησυχασμού.
Επιπλέον, όπως επισημαίνει και το εξαιρετικό βιβλίο «Worthless, Impossible and Stupid» του Daniel Isenberg, οι επαναστατικοί επιχειρηματίες, εκείνοι που μπορούν να διακρίνουν τη μεγάλη αξία είναι συνήθως αντισυμβατικοί άνθρωποι.
Στην ψυχή τους είναι παραγωγοί, όχι καταναλωτές. Περνούν τη ζωή τους δουλεύοντας και όχι κυνηγώντας ψυχαγωγικούς, ακαδημαϊκούς ή καλλιτεχνικούς σκοπούς. Ανά την Ιστορία, αυτές ήταν ενασχολήσεις για τα παιδιά των πολύ πλουσίων. Σε ορισμένα επαγγέλματα, όπως στη νομική, την τραπεζική ή την πολιτική, τα πτυχία από πανεπιστήμια με κύρος, το αψεγάδιαστο βιογραφικό και οι γονείς με τις πολλές διασυνδέσεις μπορούν να δώσουν μεγάλη ώθηση. Ο κόσμος του επιχειρείν, όμως, είναι γεμάτος από ανθρώπους που παράτησαν τις σπουδές τους, από επαναστάτες και ανθρώπους που έσπασαν τους κανόνες. Εκεί κανείς δεν νοιάζεται για την ανατροφή σου ή για το γιοτ του μπαμπά.
Στην ομιλία του κατά την αποφοίτησή του από το Stanford, ο Steve Jobs συμβούλευσε τους συναποφοίτους του να παραμείνουν πεινασμένοι. Δυστυχώς, για όσους δεν το είχαν αυτό νιώσει μέχρι τότε, αυτή η δυνατότητα δεν υπήρχε. Στην καλύτερη περίπτωση θα είναι διευθυντές σε όσα δημιούργησαν οι γονείς τους, αν και πιο σύνηθες είναι να σπαταλούν την περιουσία τους.
Ακόμη κι αυτό, όμως, είναι για καλό. Ο καπιταλισμός και η καινοτομία αφορούν την ανακύκλωση περιουσιακών στοιχείων και όχι τη στασιμότητα της ιδιοκτησίας.
* Ο Luke Johnson διαχειρίζεται την εταιρεία private equity Risk Capital Partners και είναι πρόεδρος της StartUp Britain.
 

Πηγή: Euro2day

Τα λάθη του συγκεντρωτικού manager

Ένας νεαρός διευθύνων σύμβουλος που ίδρυσε μία ακμάζουσα επιχείρηση βρίσκεται στο αποκορύφωμα της επιτυχίας του. Αντί να απολαμβάνει το επίτευγμά του, όμως, είναι αγχωμένος και εξουθενωμένος από τις ευθύνες. Το πρόβλημά του είναι ότι δεν μπορεί να δώσει αρμοδιότητες σε άλλους.
«Η εταιρεία είναι ένα τρίγωνο και αισθάνομαι ότι είμαι στη βάση του, κρατώντας τα πάντα όρθια». Έτσι εκφράζει το δίλημμά του. Αν και ζηλεύει τους managers που μπορούν να αναθέσουν αρμοδιότητες σε άλλους, νιώθει ότι ο ίδιος δεν μπορεί να το κάνει πιστεύοντας ότι η εταιρεία είναι επέκταση του εαυτού του και της προσωπικότητάς του.  «Κάνω αυτές τις συναισθηματικές συνδέσεις και θεωρώ ότι αυτό που κάνω εξαρτάται από τις σχέσεις που έχω δημιουργήσει με τους ανθρώπους. Ποτέ δεν ήθελα να δώσω αρμοδιότητες σε άλλους επειδή φοβόμουν ότι θα έχανα πελάτες», δήλωσε.
Αν και τα περισσότερα στελέχη θα συμφωνήσουν στο ότι η ανάθεση αρμοδιοτήτων είναι κρίσιμη για την επιτυχία μιας επιχείρησης, πολλοί εξακολουθούν να ασχολούνται με τη μικροδιαχείριση (micromanagement) και μάλιστα κατά τέτοιο τρόπο ώστε να συνεχίζουν να ελέγχουν τις περισσότερες πτυχές της εταιρείας τους.
Πολλοί μπορούν να μάθουν την τέχνη της ανάθεσης αρμοδιοτήτων. Εάν, όμως, ένα στέλεχος δεν καταφέρει να την κατακτήσει, ειδικότερα εάν είναι ουσιώδης για την ανάπτυξη και τη λειτουργία της επιχείρησης, τότε το πρόβλημα μπορεί να είναι πιο βαθύ. Τα πιστεύω που έχουν αναδυθεί σε συνεδρίες ψυχοθεραπείας όπως «αυτή η επιχείρηση χτίστηκε γύρω από εμένα» ή «κανείς δεν μπορεί να το κάνει τόσο καλά όσο εγώ» ή «το πιθανότερο είναι πως οι άλλοι θα με απογοητεύσουν» είναι δικαιολογίες που σαμποτάρουν την ανάθεση αρμοδιοτήτων σε άλλους.
Μία επίπτωση όλων αυτών των πιστεύω είναι πως οι εργαζόμενοι της εταιρείας αισθάνονται ότι υπονομεύονται και υποτιμώνται και πολλοί μπορεί σύντομα να χάσουν το ενδιαφέρον τους. Το κόστος για την εταιρεία μπορεί να είναι τελικά διπλό, σύμφωνα με την Τζίνι Χόντερ, η οποία εργάζεται ως business coach στο London Business School. Κατ’ αρχάς, όταν γίνεται όλη η διαχείριση για λογαριασμό του προσωπικού, τότε οι εργαζόμενοι σταματούν να σκέφτονται με αποτέλεσμα η εταιρεία να στερείται εφευρετικές προτάσεις και να κινδυνεύει με στασιμότητα. Κατά δεύτερον, εάν οι διευθυντές κάνουν τα πάντα, τότε μπορεί να νιώθουν παραφορτωμένοι και αγχωμένοι χωρίς χρόνο να σκεφτούν αποφασιστικά βήματα στρατηγικής.
Αντιθέτως, τα στελέχη που μπορούν ευκολότερα να αναθέσουν αρμοδιότητες δηλώνουν πως αυτό ήταν κρίσιμο σημείο για την επιτυχία τους. «Η ενίσχυση των ανθρώπων είναι το απόλυτο κλειδί» δηλώνει ο Τσαρλς Γουέις, ιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της Twofour Group, της βρετανικής ανεξάρτητης εταιρείας τηλεοπτικών παραγωγών, που βρίσκεται πίσω από προγράμματα όπως Educating Essex, Happy Families και Alex Polizzi – The Fixer. Η δική του προσέγγιση ήταν να συνεργάζεται με έξυπνους ανθρώπους και να τους ενθουσιάζει. «Εάν καταφέρεις να προσλάβεις ανθρώπους που είναι πιο έξυπνοι και πιο ταλαντούχοι από εσένα, τότε τα πας πολύ καλά. Είναι λογικό να προσλαμβάνεις λαμπρούς ανθρώπους και να είσαι επικεφαλής τους, αντί να προσλαμβάνεις μέτριους ανθρώπους για να φαίνεσαι εσύ καλύτερος», δηλώνει.
Ο Μάθιου Στόουν, business coach, που είναι επικεφαλής στο The Stone Partnershipe, έχει ευρεία εμπειρία σε αυτό το πρόβλημα. «Τέτοιοι managers έχουν αρνητική άποψη για το τι μπορούν να κάνουν οι υφισταμένοι τους και το αποτέλεσμα είναι πως ο κόσμος συνήθως αναπαράγει αυτήν την άποψη» δηλώνει. «Ο manager μπορεί να πιστεύει σθεναρά ότι η δική του προσέγγιση είναι η μοναδική. Αυτή η στάση, όμως, δεν επιτρέπει στον κόσμο να αναπτύξει τον δικό του τρόπο εργασίας, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να καταλήγουν στο να μαντεύουν πώς θα ήθελε ο διευθυντής τους να γίνει κάτι, αντί να αναπτύσσουν τη δική τους διαδικασία».
Ένας CEO είπε ότι όταν τελικά αναγκάστηκε να αναθέσει αρμοδιότητες υπέφερε από συμπτώματα στέρησης. Για εκείνον, το συναίσθημα που ένιωθε επειδή κάθε φορά ήταν εκείνος που «κατάφερνε να κλείσει τη συμφωνία» ήταν σχεδόν εθιστικό. «Όταν αναθέτεις αρμοδιότητες μειώνεται ο ενθουσιασμός της επίτευξης του στόχου. Ξαφνικά πρέπει να μοιραστείς αυτόν τον ενθουσιασμό» δηλώνει.
Παραδέχεται ότι προτιμά να κρατά εκείνες τις περιπτώσεις που θεωρούνται πιο δύσκολες και περιλαμβάνουν μεγαλύτερους επαίνους σε περίπτωση επιτυχίας. «Είναι πολύ σημαντικό για μένα να με επαινούν και να με αναγνωρίζουν. Ένας από τους λόγους που έχω πετύχει είναι η ανασφάλειά μου, η οποία έχει μετατραπεί σε κίνητρο. Πιστεύω πως η ανασφάλεια κινητοποιεί τους ανθρώπους», δηλώνει.

Και οι CEO έχουν... ψυχή

Στις ΗΠΑ, επιχειρηματίες και CEO παρακολουθούν προγράμματα που τους μαθαίνουν να παίρνουν... άδεια. Τα στοιχεία είναι κατηγορηματικά. Όσο βελτιώνεται το εργασιακό καθεστώς, τόσο αυξάνονται τα έσοδα. 
Κατά τη διάρκεια της 20ετούς καριέρας του στον τραπεζικό κλάδο των ΗΠΑ, ο Jim Hemphill δεν πήρε ούτε μία φορά άδεια μεγαλύτερη των 10 ημερών.
Όταν μεταπήδησε από αναπληρωτής αντιπρόεδρος της Merrill Lynch σε συνιδιοκτήτης TGS Financial Advisors το 1990, φαινόταν αδιανόητο να αλλάξει τις εργασιακές του συνήθειες και την αφοσίωσή του. Είναι, άλλωστε, κοινός τόπος ότι η έναρξη μιας επιχείρησης απαιτεί περισσότερο προσωπικό χρόνο, όχι λιγότερο.
Τότε όμως, ο κ. Hemphill, που έχει έδρα στο Ράντνορ της Πενσιλβάνιας, συμμετείχε σε ένα πρόγραμμα που διδάσκει στους φιλόδοξους επιχειρηματίες να παίρνουν άδεια από τις επιχειρήσεις τους: το πρόγραμμα Strategic Coach. Άρχισε να αλλάζει τις συνήθειές του με μία παραπάνω ημέρα άδειας, κατά την οποία δεν είχε απολύτως καμία επαφή με την εργασία του. Στη συνέχεια προχώρησε προσθέτοντας μία ακόμη εβδομάδα άδειας. Μία δεκαετία αργότερα και με σταδιακά βήματα, ο κ. Hemphill είπε στη σύζυγό του ότι ήθελε να φύγει για έναν χρόνο από τη δουλειά του ώστε να ταξιδέψουν μαζί και με τα τρία τους παιδιά σε 25 χώρες σε τρεις διαφορετικές ηπείρους. Τελικά τα κατάφεραν την περίοδο 2007-2008.
Η περίοδος αυτή δεν ήταν θετική μόνο για την οικογένεια, δηλώνει ο κ. Hemphill. Από τότε που άρχισε το νέο καθεστώς διακοπών, τα έσοδα της εταιρείας του δεκαπλασιάστηκαν. Κατά τον ίδιο, το επίτευγμα είναι άμεση απόρροια του νέου εργασιακού του προγράμματος. «Μερικές χρονιές σίγουρα είναι καλύτερες από πλευράς αποτελεσμάτων, αλλά όσο λιγότερες ημέρες δουλεύω την εβδομάδα, τόσο μεγαλύτερα είναι τα μετρήσιμα οικονομικά μου οφέλη».

Αυτό μπορεί να είναι προφανές για όσους δεν δυσκολεύονται να βρουν ισορροπία μεταξύ εργασίας και ευχαρίστησης. «Όταν είσαι πιο κουρασμένος γίνεσαι λιγότερο παραγωγικός», εξηγεί ο κ. Hemphill λες και είχε κάποια σημαντική ανακάλυψη για τη ζωή. Αυτή η αλλαγή συμπεριφοράς, όμως, είναι πραγματικά δύσκολη για όσους έχουν αφιερώσει τη ζωή τους για να δημιουργήσουν επιχειρήσεις μεγάλης κλίμακας.
Πρόσφατη έρευνα της Sage, της εταιρείας που δημιουργεί λογιστικά λογισμικά προγράμματα, καταλήγει στο ότι από τους 1.000 ιδιοκτήτες βρετανικών μικρών επιχειρήσεων, το 57% νιώθει ότι εάν είχε περισσότερο χρόνο να σκεφτεί στρατηγικά τότε θα υπήρχε σημαντική πρόοδος στην επιχείρηση και θα στηριζόταν περισσότερο η ανάπτυξη. Παρ' όλα αυτά, το 28% εξ αυτών παραδέχεται ότι είναι αδύνατον να σκεφτεί στρατηγικά με αυτές τις εργασιακές συνθήκες καθώς καταναλώνει τον περισσότερο χρόνο σε διοικητικές εργασίες όπως τιμολόγηση πελατών και συμμόρφωση με νέους κανονισμούς.
Ο Brad Feld, angel investor με έδρα στο Κολοράντο και συνιδρυτής του TechStars, ενός προγράμματος για την επιτάχυνση των τεχνολογικών εταιρειών που κάνουν τα πρώτα τους βήματα, υποστηρίζει ότι πρέπει να υπάρχει μία ημέρα την εβδομάδα «ψηφιακού ρεπό», αν και συχνά θεωρεί ότι πρέπει να παρατείνεται στο διήμερο του Σαββατοκύριακου. Η θεωρεία του είναι πως οι ιδρυτές δεν θα παίρνουν μόνο άδεια από την εργασία τους, αλλά επίσης θα κλείνουν όλες τις ηλεκτρικές συσκευές και θα βάζουν αυτόματη απάντηση «είμαι εκτός γραφείου» στα email τους ώστε να αντισταθούν στον πειρασμό να επανασυνδεθούν.
Ο κ. Feld δηλώνει επίσης ότι είναι μεγάλος υποστηρικτής της πρότασης για μεγαλύτερα διαλείμματα και άδειες και για τους υπαλλήλους. «Ο κάθε άνθρωπος πρέπει να αποσυνδέεται πλήρως στο ρεπό του» δηλώνει και συμπληρώνει: «Δεν ελέγχουμε email, δεν δεχόμαστε τηλέφωνα. Απόλυτη αργία».

Best Workplaces 2013: Εργασιακό περιβάλλον με βραβείο

Για 11η συνεχή χρονιά πραγματοποιήθηκε η βράβευση των επιχειρήσεων με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον, σε επίσημη εκδήλωση που πραγματοποίησε το Great Place to Work® Institute Hellas.

Η έρευνα Best Workplaces 2013 διεξήχθη το φθινόπωρο του 2012 και η αξιολόγηση των εταιρειών ολοκληρώθηκε τον Φεβρουάριο του 2013. Συνολικά συμμετείχαν 51 εταιρείες από διάφορους κλάδους της αγοράς, οι οποίες στο σύνολό τους απασχολούν 36.498 εργαζόμενους. Ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων που έλαβαν μέρος στη φετινή έρευνα ανήλθε στους 13.159.

Best Workplaces 2013
	250+ εργαζόμενοι		50-250 εργαζόμενοι		20-49 εργαζόμενοι
1	Eλαΐς-Unilever Hellas	1	Microsoft Hellas	1	SAS Institute
2	Νοσοκομείο ΥΓΕΙΑ	2	British American Tobacco Hellas	2	Randstad
3	Αθηναϊκή Ζυθοποιία	3	Μέλισσα Κίκιζας ΑΒΕΕ Τροφίμων	3	Sprint Integrated Communications
4	Παπαστράτος ΑΒΕΣ	4	Roche Hellas	4	ActionAid Ελλάς
5	PepsiCo - Tasty Foods	5	MARS Hellas	5	Royal Canin Hellas
6	Costa Navarino	6	SCA Hygiene Products
7	Διαμαντής Μασούτης Α.Ε.	7	Genesis Pharma
8	Teleperformance Hellas	8	General Mills
9	Novartis Hellas	9	General Electric (GE)
10	Pharmathen	10	Diageo Hellas

Το Great Place to Work Institute είναι μια διεθνής συμβουλευτική εταιρεία αξιολόγησης και έρευνας με εκπροσώπηση σε περισσότερες από 45 χώρες στην Ευρώπη, την Αμερική, την Ασία, την Αφρική και την Ωκεανία.

Διαβάστε ολόκληρο το άρθρο του Marketing Week στην παρακάτω ηλεκτρονική διεύθυνση:

Best Workplaces 2013

Συμβουλές 140 χαρακτήρων από ηγέτες επιχειρήσεων

Ζητήσαμε από αρκετούς επιφανείς ηγέτες επιχειρήσεων και  συμβούλους management να χρησιμοποιήσουν το Twitter και να μάς δώσουν από μία συμβουλή που αν ακολουθήσουμε θα βελτιώσουμε τη ζωή μας και την καριέρα μας το 2013. Παραθέτουμε εδώ όσα είχαν να πουν με 140 χαρακτήρες ή και λιγότερους:

Το 2013 να θυμάστε παρακαλώ να είστε ευγενικοί ο ένας απέναντι στον άλλο. Μέσα αλλά και έξω από τις επιχειρήσες, οι καλοί τρόποι σε πανε μπροστά. Σας ευχαριστώ.

-Richard Branson, Διευθύνων Σύμβουλος, Όμιλος Virgin

Η μεγαλύτερη συμβουλή που μπορώ να δώσω είναι η μεγαλύτερη συμβουλή που μου έχει δοθεί: να είσαι ταπεινός. Με έχει αλλάξει και το σκέφτομαι κάθε μέρα.

-Clay Christensen, καθηγητής του Χάρβαρντ και συγγραφέας του βιβλίου “How Will You Measure Your Life?”

Μην προσπαθείτε να τραβάτε το ενδιαφέρον: προσπαθήστε να ενδιαφέρεστε.

Ping-Fu, Διευθύνων Σύμβουλος, Geomagic και συγγραφέας του βιβλίου “Bend, Not Break”

Αφιερώστε 1 ώρα την εβδομάδα για να προσφέρετε φιλοξενία στο γραφείο σας: ανοίξτε την πόρτα σας, μπλοκάρετε την ατζέντα σας και καλέστε την ομάδα σας να περάσει και να μοιραστεί μαζί σας.

-Caroline Ghosn, διευθύνουσα σύμβουλος, the Levo League

Σταματήστε να αγωνιάτε για προσωπικές αποφάσεις και ξεκινήστε απαντώντας στο «Τι θα συμβούλευα τον καλύτερο μου φίλο να κάνει σε αυτή την περίπτωση;».

-Chip και Dan Heath, συγγραφείς του «Made to Stick» και «Decisive: How to Make Better Choices in Life and Work»

Βάλτε σε σειρά βάσει σημαντικότητας τις δουλειές σας και ελέγξτε το χρόνο σας για να βεβαιωθείτε ότι έχετε εστιάσει σε αυτά που έχουν τη μεγαλύτερη σημασία.

-Sheena S. Iyengar, καθηγήτρια, Columbia Business School

Να έχετε θάρρος να πάρετε το ρίσκο για ένα νέο προϊόν, υπηρεσία ή επιχειρηματικό μοντέλο που δεν έχει δοκιμαστεί στο παρελθόν.

-A.G. Lafley, πρώην Διευθύνων Σύμβουλος, Procter & Gamble (PG), και ένας από τους συγγραφείς του “Playing To Win: How Strategy Really Works”

Πάρετε την απόφαση να ξεφύγετε από τον δικό σας μπούσουλα το 2013, εστιάζοντας σε αυτή τη μία εμπειρία, τον έναν μέντορα ή μία συμπεριφορά που θα σας μεταφέρει στο επόμενο επίπεδο.

-Stephen A. Miles, Διευθύνων Σύμβουλος, Όμιλος Miles

Παρακάμπτετε τις ιεραρχίες με το να διδάσκετε στα ανώτερα στελέχη να κάνουν περισσότερες ερωτήσεις από όσες απαντούν και δώστε περισσότερη εξουσία στους εργαζόμενους της πρώτης γραμμής.

-Vineet Nayar, Διευθύνων Σύμβουλος, HCL Technologies

Να εννοείτε αυτό που λέτε, να μένετε πιστός και συνεπής στην τήρηση των αρχών σας. Μην προσπαθείτε να ελέγχετε τους ανθρώπους: συνδεθείτε μαζί τους. (@ DovSeidman)

-Dov Seidman, Διευθύνων Σύμβουλος, LRN και συγγραφέας του “HOW: Why HOW We Do Anything Means Everything”

Ο Brady είναι ανώτερος συντάκτης στο Bloomberg Businessweek στη Νέα Υόρκη.

Πηγή: Capital.gr

Θύμα της κινεζικής οργής οι ιαπωνικές εταιρείες

Τα νησιά στη Θάλασσα της Ανατολικής Κίνας που βρίσκονται στο επίκεντρο της διαμάχης μεταξύ Ιαπωνίας και Κίνας είναι μεν ακατοίκητα, αλλά μας είπαν πως αξίζει να παλέψει κανείς για αυτά γιατί ίσως κρύβουν πολύτιμο πετρέλαιο ή φυσικό αέριο. Ας το ελπίσουμε. Αυτό ίσως να προσφέρει λίγη παρηγοριά στους εργαζόμενους, στελέχη και μετόχους εταιρειών, όπως η Panasonic (6752:JP), που επλήγησαν βαριά, καθώς οι Κινέζοι καταναλωτές άρχισαν να απορρίπτουν τα ιαπωνικά προϊόντα σε ένδειξη της δυσαρέσκειάς τους για τα νησιά.

Τα κινεζικά προβλήματα θα παίξουν σημαντικό ρόλο σε αυτό που αναμένεται να χαρακτηριστεί ως μια κάκιστη χρονιά για την Panasonic. Η δεύτερη μεγαλύτερη κατασκευάστρια τηλεοράσεων της Ιαπωνίας ανακοίνωσε χθες ότι αναμένει ζημιές ύψους έως και 765 δισ. γεν για τη χρήση που λήγει το Μάρτιο του 2013. Η ζημιά αυτή, η δεύτερη μεγαλύτερη στην ιστορία της Panasonic, είναι 30πλάσια σε σχέση με τις προβέψεις των αναλυτών. Υπενθυμίζεται ότι το Μάιο, η Panasonic είχε ανακοινώσει ότι αναμένει κέρδη στο σύνολο της χρήσης, της τάξης των 50 δισ. γεν.

Η πρόβλεψη αυτή προηγήθηκε της πρόσφατης διαμάχης μεταξύ Κίνας και Ιαπωνίας που οδήγησε σε ανεπίσημο μποϊκοτάζ κατά των ιαπωνικών αγαθών από πολλούς καταναλωτές της δεύτερης μεγαλύτερης οικονομίας παγκοσμίως. Οι αυτοκινητοβιομηχανίες της Ιαπωνίας, για παράδειγμα, είδαν τις πωλήσεις τους στην Κίνα να συρρικνώνονται σημαντικά. Το Σεπτέμβριο, οι πωλήσεις της Toyota (TM) στην Κίνα έκαναν βουτιά 49%, της Honda  (7267:JP) 41% και της Nissan (7201:JP) 35%.

Τώρα είναι η σειρά της Panasonic. Με την ιαπωνική οικονομία να έχει εγκλωβιστεί σε μια δίνη αποπληθωρισμού, η εταιρεία δύσκολα θα αντέξει μια επιβράδυνση των πωλήσεων της στην Κίνα. Η χώρα απορρόφησε το 14% των πωλήσεων της Panasonic στο α’ τρίμηνο. Είναι σχεδόν βέβαιο πως το ποσοστό αυτό θα συρρικνωθεί.

Αλλά και πριν την ανακοίνωση της Τετάρτης, ήταν ξεκάθαρο πως οι πολιτικές εντάσεις «λάβωναν» την Panasonic. Στη διάρκεια των αντι-ιαπωνικών διαδηλώσεων τον περασμένο μήνα, ξέσπασε πυρκαγιά σε ένα εργοστάσιο της εταιρείας στην πόλη Qingdao βορειοανατολικά της Κίνας. Οι διαδηλώσεις κατά της Ιαπωνίας στάθηκαν αιτία για να διακοπεί προσωρινά η παραγωγή σε δύο άλλες μονάδες της Panasonic στην Κίνα.

Η Κίνα και η Ιαπωνία δεν βρίσκονται κοντά στο να λύσουν τις διαφορές τους για να νησιά της Θάλασσας της Ανατολικής Κίνας (αποκαλούνται Diaoyu στην Κίνα και Senkaku στην Ιαπωνία). Ακόμη κι αν η κατάσταση δεν επιδεινωθεί περαιτέρω, η Panasonic και άλλες ιαπωνικές εταιρείες είναι πιθανό να συνεχίσουν να αισθάνονται τη θηλιά. Ο οικονομικός διευθυντής της Panasonic, Hideaki Kawai, εκτιμά πως το στραβοπάτημα της Ιαπωνίας ενδέχεται να επιφέρει μείωση 100 δισ. γεν στις πωλήσεις της και 30 δισ. γεν στα λειτουργικά της κέρδη την τρέχουσα δημοσιονομική χρήση.

Η Panasonic είναι η πρώτη από τις μεγάλες ιαπωνικές εταιρείες ηλεκτρονικών ειδών που ενημερώνει για τον αντίκτυπο της διαμάχης με την Κίνα. Πιθανότατα να ακολουθήσουν και άλλες κακές ειδήσεις. Οι Sony (SNE) και οι Sharp (6753:JP) ανακοινώνουν σήμερα τα αποτελέσματά τους και μάλλον δεν έχουν σταθεί πιο τυχερές από την Panasonic με τους θυμωμένους Κινέζους καταναλωτές.

Πηγή: Capital.gr

Οι 20 επιχειρήσεις που πάνε κόντρα στην κρίση

Τις 20 ταχύτερα αναπτυσσόμενες επιχειρήσεις στην Ελλάδα βάσει ειδικής μεθοδολογίας που ανέπτυξε προσπαθώντας να αναδείξει και αυτή την πλευρά της οικονομίας παρουσιάζει η Hellastat.
Σύμφωνα με σχετική ανακοίνωση, κάποιες είναι οικογενειακές επιχειρήσεις, άλλες είναι θυγατρικές ομίλων, πολλές εδρεύουν στην περιφέρεια ενώ κάποιες από αυτές προέρχονται από κλάδους που έχουν πληγεί ιδιαίτερα λόγω της μείωσης της αγοραστικής δύναμης των καταναλωτών.
Ο κοινός παρονομαστής όμως όλων των παρουσιαζόμενων εταιρειών είναι πως καταφέρνουν να πετυχαίνουν σημαντικούς ρυθμούς ανάπτυξης και να χτίσουν τις βάσεις για ένα ακόμα καλύτερο μέλλον, έχοντας ως όπλο την καινοτομία, τις σύγχρονες εγκαταστάσεις και το έμπειρο προσωπικό.
Ειδικότερα, σύμφωνα με την Hellastat οι 20 ταχύτερα αναπτυσσόμενες επιχειρήσεις στην Ελλάδα είναι οι εξής:
«Το μέλλον βρίσκεται στα σκουπίδια»
Για παράδειγμα, οι εταιρείες ΕΠ.ΑΝ.Α. Επεξεργασίας Αποβλήτων και ΑΜΕΚΩΝ Επεξεργασίας Μετάλλου καταφέρνουν να βρίσκονται στη λίστα με τις ταχύτερα αναπτυσσόμενες εταιρείες στην Ελλάδα έχοντας ως δραστηριότητα τη διαχείριση και ανακύκλωση απορριμμάτων. Πρόκειται για έναν κλάδο που παρουσιάζει ιδιαίτερο ενδιαφέρον καθώς είναι επιτακτική η ανάγκη να εφαρμοστούν νέες τεχνολογίες οι οποίες θα αντιμετωπίζουν αποτελεσματικά τον ολοένα και αυξανόμενο όγκο αποβλήτων στην Ελληνική επικράτεια. Οι ανεπαρκείς υποδομές της χώρας σε συνδυασμό με το νομοθετικό πλαίσιο που διαμορφώνεται σε επίπεδο Ε.Ε., το οποίο θέτει συγκεκριμένους ποσοτικούς στόχους αλλά και χρονοδιαγράμματα σχετικά με τη διαχείριση των αποβλήτων, δεσμεύοντας τα κράτη μέλη να προχωρήσουν στις απαιτούμενες ενέργειες, δημιουργούν ευκαιρίες ανάπτυξης για εταιρείες που θέλουν να δραστηριοποιηθούν στον συγκεκριμένο κλάδο.
«Μπύρα παντού»
Επίσης, ο κλάδος τροφίμων και ποτών αποτελεί έναν από τους δυναμικότερους και ταχύτερα αναπτυσσόμενους κλάδους της ελληνικής μεταποίησης. Για το λόγο αυτό, πολλές επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στον κλάδο καταφέρνουν όχι μόνο να αντέξουν τις πιέσεις εξαιτίας της οικονομικής ύφεσης αλλά να προοδεύσουν έχοντας ανοίξει το πεδίο της δραστηριότητάς τους και πέρα από τα Ελληνικά σύνορα. Ένα τέτοιο παράδειγμα είναι η ΖΥΘΟΠΟΙΪΑ Μακεδονίας – Θράκης που εδρεύει στην Κομοτηνή και παράγει, εκμεταλλευόμενη τις άριστες πρώτες ύλες της περιοχής, την ελληνική μπύρα ανώτερης ποιότητας Βεργίνα. Η εταιρεία πραγματοποιεί εξαγωγές στις Η.Π.Α., Αυστραλία, Κύπρο, Γερμανία, Ιταλία, Ισπανία, Πολωνία και Αλβανία.
«Το σουβλάκι ως «εθνικό» φαγητό & η εξαιρετική ποιότητα των Ελληνικών γαλακτοκομικών»
Άλλη μία εταιρεία από τον κλάδο των τροφίμων, η εταιρεία ΠΑΠΑΓΕΩΡΓΙΟΥ Food Service, η οποία λειτουργεί στη Λάρισα και εξειδικεύεται στην παραγωγή και διανομή τροφίμων για μαζική εστίαση όπως γύρος, σουβλάκι, μπιφτέκι κ.α. αλλά και η γαλακτοβιομηχανία ΡΟΔΟΠΗ, βρίσκονται στη λίστα με τις ταχύτερα αναπτυσσόμενες εταιρείες και αποδεικνύουν ότι ευκαιρίες για ανάπτυξη όχι μόνο υπάρχουν αλλά εκμεταλλεύονται καταλλήλως από ανθρώπους με όραμα και προγραμματισμό.
«Υπάρχει καινοτομία & έρευνα στην Ελλάδα»
Η περίπτωση της ΜΠΕΤΑ ΚΑΕ ΣΥΣΤΕΜΣ είναι αξιοσημείωτη.

Απολογισμοί Εταιρικής Κοινωνικής Υπευθυνότητας: Πολύτιμο εργαλείο στη φαρέτρα του σύγχρονου Μάρκετινγκ

Η νέα οδηγία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής 2011/0308 (COD), η οποία υποχρεώνει τις μεγάλες ή/και εισηγμένες εταιρείες στο Xρηματιστήριο να δημοσιεύουν στοιχεία σχετικά με τις περιβαλλοντικές και κοινωνικές δράσεις τους, αλλάζει άρδην τη βαρύτητα των Ενεργειών Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης και των Απολογισμών Εταιρικής Υπευθυνότητας που τις συνοδεύουν.

Η εξέλιξη αυτή στην πλήρη εφαρμογή της μπορεί να επιφέρει σημαντικές αλλαγές στο ευρωπαϊκό επιχειρείν. Μεταξύ των στόχων της νέας οδηγίας είναι και η αύξηση της σαφήνειας και συγκρισιμότητας των οικονομικών καταστάσεων, με στόχο τις κατηγορίες εταιρειών για τις οποίες οι προβληματισμοί αυτοί είναι σημαντικοί λόγω της ολοένα και πιο εντατικής διασυνοριακής δραστηριότητάς τους και του μεγαλύτερου αριθμού εξωτερικών εμπλεκόμενων παραγόντων. Θεωρητικά, η οδηγία αυτή αναμένεται να εφαρμοστεί σε όλες τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης, επομένως και στην Ελλάδα.

Η οδηγία αυτή αναφέρει μεταξύ άλλων τα εξής: «Η έκθεση διαχείρισης και η ενοποιημένη έκθεση διαχείρισης (ήτοι ο Οικονομικός Απολογισμός) αποτελούν σημαντικά στοιχεία χρηματοοικονομικής πληροφόρησης. Πρέπει να παρέχουν πραγματική εικόνα της εξέλιξης των εργασιών της επιχείρησης και της θέσης της, κατά τρόπο που να συμβαδίζει με το μέγεθος και την πολυπλοκότητα των εργασιών της. Οι πληροφορίες δεν πρέπει να περιορίζονται στις οικονομικές πτυχές των εργασιών της επιχείρησης. Πρέπει επιπλέον να γίνεται ανάλυση των περιβαλλοντικών και κοινωνικών πτυχών των εργασιών που είναι αναγκαίες για την κατανόηση της ανάπτυξης, της επίδοσης ή της θέσης της επιχείρησης».

Αυτό πολύ απλά σημαίνει ότι δίπλα στους οικονομικούς απολογισμούς πρέπει πλέον οι εταιρείες να συμπεριλαμβάνουν παράλληλα και περιβαλλοντικούς και κοινωνικούς δείκτες. Και ο ιδανικότερος τρόπος για να συμβεί αυτό σωστά και ολοκληρωμένα είναι μέσω της σύνταξης Απολογισμών Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης. Ο Απολογισμός αυτός συντάσσεται σύμφωνα με τους δείκτες του διεθνούς προτύπου GRI-G3.1 που εκδίδει ο Οργανισμός Global Reporting Initiative. Στην Ελλάδα εδώ και αρκετά χρόνια έχουν προχωρήσει σε αυτή την πρωτοβουλία αρκετές και σημαντικές εταιρείες, όπως είναι οι Vodafone, Εθνική Τράπεζα, Τράπεζα Πειραιώς, Ελληνικά Πετρέλαια, Αθηναϊκή Ζυθοποιία, Motor Oil, Alpha Bank, Coca-Cola 3E, OTE, Όμιλος Μυτιληναίου, Τιτάν, Interamerican, Διεθνής Αερολιμένας Αθηνών κ.ά.

Στο ξεκίνημά τους, οι Απολογισμοί αυτοί είχαν περισσότερο τον χαρακτήρα προστιθέμενης αξίας, παρά μιας πρωτοβουλίας που επέβαλε το επιχειρείν. Χρόνο με τον χρόνο το περιεχόμενό τους εξελισσόταν, γινόταν περισσότερο ουσιαστικό, αλλά και πλούσιο, όσο οι ενέργειες ΕΚΕ αυξάνονταν και διείσδυαν σε περισσότερους τομείς, όπως η «πράσινη» ανάπτυξη, η εκπαίδευση, το περιβάλλον, η κοινωνία. Σήμερα, οι Απολογισμοί αυτοί, εκτός των κοινωνικών, περιλαμβάνουν και περιβαλλοντικές πρωτοβουλίες. Πλέον, δεν αποτελούν μια επιπλέον παροχή των εταιρειών στους μετόχους και στην κοινωνία, αλλά μια δεδομένη και άκρως απαραίτητη κίνηση, η οποία καλλιεργεί τον κοινωνικό χαρακτήρα των εταιρειών αυτών, κάτι που το επιζητά επιτακτικά πλέον ο έλληνας καταναλωτής, ειδικά σε μια δύσκολη περίοδο όπως αυτή που διανύουμε.

Τα πέντε θανάσιμα αμαρτήματα των επιχειρήσεων και η χρεοκοπία της Kodak

Του Rick Wartzman

Εάν αναρωτιέστε πόσο θανάσιμα είναι τα «πέντε θανάσιμα αμαρτήματα των επιχειρήσεων» του Peter Drucker, του γνωστού οικονομολόγου και γκουρού σε θέματα διοίκησης, ρωτήστε την Eastman Kodak (EK), η οποία διέπραξε τουλάχιστον δυο από αυτά και τώρα κατέθεσε αίτηση υπαγωγής σε καθεστώς προστασίας από τους πιστωτές της.

Η είδηση βγήκε για πρώτη φορά στη δημοσιότητα στις αρχές του έτους: η Kodak, η οποία ιδρύθηκε το 1892 και για πολλές δεκαετίες έχαιρε ευρείας εκτίμησης ως μια από τις κορυφαίες εταιρείες του κόσμου, επρόκειτο να καταθέσει αίτηση υπαγωγής στο Άρθρο 11 του πτωχευτικού νόμου, εφόσον δεν κατάφερνε να συγκεντρώσει αρκετά χρήματα πουλώντας διπλώματα ευρεσιτεχνίας από το χαρτοφυλάκιό της. Η είδηση ήταν μια οδυνηρή υπενθύμιση του πόσο μεγάλη πρόκληση είναι η επιβίωση μιας επιχείρησης, ακόμη και της πιο εμβληματικής.

Πώς έφτασαν όμως εδώ τα πράγματα; Από ορισμένες απόψεις, η Kodak βρισκόταν σε θέση άμυνας ήδη από την εποχή που ξεκίνησε ο έντονος ανταγωνισμός της με την Fuji (8278:JP), εδώ και περίπου 30 χρόνια. Κατά βάση όμως, το πρόβλημα της εταιρείας ήταν ότι υπέπεσε σε δύο από τα πέντε σφάλματα που ο Drucker χαρακτήρισε σε ένα δοκίμιο του 1993 ως το κουιντέτο των «απευκταίων σφαλμάτων τα οποία πλήττουν ακόμη και τις μεγαλύτερες εταιρείες».

Το πρώτο λάθος της Kodak ήταν η προσκόλλησή της στα υψηλά περιθώρια κέρδους, ενώ το δεύτερο ήταν «η θυσία της ευκαιρίας του αύριο στο βωμό του χθες». (Τα άλλα τρία θανάσιμα αμαρτήματα, σύμφωνα με τον Drucker, είναι τα εξής: η “εσφαλμένη τιμολόγηση ενός νέου προϊόντος χρεώνοντας όσο σηκώνει η αγορά”, η «τιμολόγηση βάσει κόστους», και η «τροφή στα προβλήματα αφήνοντας τις ευκαιρίες ισχνές».

Βραβεία Όσκαρ, Τόνυ και τώρα... Drucker

Του Rick Wartzman

Ο γνωστός οικονομολόγος και γκουρού σε θέματα διοίκησης Peter Drucker στα χρόνια της καριέρας του είχε λάβει ένα πλήθος τιμητικών βραβείων: το Προεδρικό Μετάλλιο της Ελευθερίας, τη διάκριση Order of the Sacred Treasure από τον Ιάπωνα Αυτοκράτορα καθώς και μια σειρά από μπρούτζινες προτομές, κρυστάλλινα αγαλματίδια και άλλα πολύτιμα αντικείμενα. Η λήξη του 2011 είναι μία καλή ευκαιρία να κάνουμε μία αντίστοιχη απονομή βραβείων, εμπνευσμένη από τις διακρίσεις του Peter Drucker.

Οι νικητές των βραβείων μας δίδαξαν το 2011 κάτι από τον κόσμο της λειτουργίας μιας επιχείρησης (είτε επειδή το επεδίωκαν, είτε όχι). Κάθε διάκριση συνοδεύεται από ένα απόφθεγμα του Drucker (από τα βιβλία του, τα δοκίμιά του ή τις συνεντεύξεις του), ως μια ιδέα για το τι θα έλεγε ο μεγάλος δάσκαλος του management και συγγραφέας εάν παρέδιδε ο ίδιος το βραβείο. Το φάκελο παρακαλώ!

Βραβείο «Μακροπρόθεσμης Ματιάς»

Απονέμεται στον Jeff Bezos, ιδρυτή και διευθύνοντα σύμβουλο της Amazon.com (AMZN), για την αδιάλειπτη προθυμία του να κοιτάζει πέρα από τα τριμηνιαία αποτελέσματα και να κάνει τις επενδύσεις που χρειάζεται η εταιρεία του για να πετύχει μακροπρόθεσμα -ή όπως το έθεσε ο ίδιος "να φυτεύει τους σπόρους και να περιμένει να αναπτυχθούν."

"Για να είναι σίγουρη, κάθε εταιρεία πρέπει να παράγει βραχυπρόθεσμα αποτελέσματα. Ωστόσο, σε τυχόν σύγκρουση των βραχυπρόθεσμων αποτελεσμάτων με τη μακροπρόθεσμη ανάπτυξη, η εταιρεία πρέπει να καθορίζει τις προτεραιότητες της. Αυτή δεν αποτελεί κατά κύριο λόγο διαμάχη σχετικά με την οικονομία. Πρόκειται ουσιαστικά για μια σύγκρουση αξιών όσον αφορά την λειτουργία μιας επιχείρησης και την ευθύνη της διαχείρισης."

Σφραγίδα «πιο ειλικρινούς κολακείας»

Δίνεται στον CEO της Google (GOOG), Larry Page, για το επιτυχημένο ντεμπούτο της υπηρεσίας κοινωνικής δικτύωσης Google+ η οποία έχει φανερά δανειστεί -και όμως επιχειρεί να βελτιώσει- στοιχεία από την ανταγωνιστική ιστοσελίδα Facebook.

«Ο δημιουργικός μιμητής εκμεταλλεύεται την επιτυχία των άλλων... Ο δημιουργικός μιμητής δεν εφευρίσκει ένα προϊόν ή μια υπηρεσία. Το τελειοποιεί και το εδραιώνει».

Η καινοτομία είναι η... μαγική λύση για την οικονομική ανάπτυξη

Γιατί μία και μόνη σπουδαία ιδέα μπορεί να αποφέρει τεράστιες αλλαγές
Του Nathan Myhrvold* / Bloomberg

Eνας λόγος για τον οποίο ο όρος «δυσοίωνη επιστήμη» ταιριάζει τόσο καλά στα οικονομικά είναι ότι πολύ συχνά τα συμπεράσματά της γίνονται καταθλιπτικά όταν η παγκόσμια οικονομία βρίσκεται σε άθλια κατάσταση, όπως σήμερα. Οι περισσότεροι οικονομολόγοι μας συμβουλεύουν με κατήφεια να προσπαθήσουμε απλώς ν’ αντέξουμε. Καμιά μαγική λύση δεν θα μας σώσει. Εγώ, ωστόσο, πιστεύω ότι η κατάσταση δεν είναι τόσο ζοφερή. Ναι, υπάρχει μαγική λύση για την οικονομική ανάπτυξη. Λέγεται καινοτομία: η διαδικασία κατά την οποία ο ανθρώπινος νους δημιουργεί νέες ιδέες με πρακτική εφαρμογή. Η καινοτομία είναι μαγική γιατί το μέγεθος του παραγόμενου αποτελέσματος μπορεί να ξεπεράσει κατά πολύ το μέγεθος της απαιτούμενης γι’ αυτό ενέργειας. Μία και μόνη σπουδαία ιδέα μπορεί να αποφέρει τεράστιες αλλαγές, οικονομικές και άλλες.

Πηγή κάθε πλούτου
Σε αντίθεση με όλες τις άλλες μορφές οικονομικής δραστηριότητας, η καινοτομία δεν περιορίζεται από τον νόμο της φθίνουσας απόδοσης. Είναι εν τέλει η πηγή κάθε πλούτου και πολυτέλειας. Την εποχή των Kindle και των smartphones, είμαστε περιτριγυρισμένοι από προφανώς καινοτομικά προϊόντα. Ομως και η «παραδοσιακή» κοινωνία χτίστηκε πάνω στη συσσώρευση προηγούμενων καινοτομιών. Η γη τρέφει σήμερα 7 δισ. ανθρώπους γιατί οι πρόγονοί μας επινόησαν τη γεωργία και οι εφευρέτες στη συνέχεια τη βελτίωσαν επί σειράν αιώνων. Ζούμε πολύ περισσότερο και καλύτερα από τους παππούδες μας γιατί έξυπνοι γιατροί εφηύραν τα φάρμακα, τις θεραπείες και την περίθαλψη. Η εφεύρεση του χάλυβα και του τσιμέντου έχτισε τον κόσμο μας και η εφεύρεση της δημοκρατίας τον κυβερνά. Η φυσική έχει εμμονή με τους νόμους της διατήρησης: η μάζα και η ενέργεια ούτε δημιουργούνται ούτε καταστρέφονται. Η οικονομία, από την άλλη, έχει εμμονή με την ανάπτυξη και την ύφεση, όπου η οικονομική αξία δημιουργείται και καταστρέφεται. Η καινοτομία, αμέσως ή εμμέσως, είναι πρωτογενής πηγή της αξίας αυτού που αποκαλούμε ανάπτυξη. Ωστόσο, οι οικονομολόγοι την παραβλέπουν, εν μέρει γιατί αγνοούν ακόμα την προέλευσή της. Μιλώντας μαζί τους για τον ρόλο της καινοτομίας στην οικονομία, διαπιστώνω ότι είναι σαν να μιλώ με δεκάχρονα για το πώς γεννιούνται τα παιδιά. Οπως αυτά, έτσι και οι οικονομολόγοι καταβάλλουν τεράστια προσπάθεια να τεκμηριώσουν την εξέλιξη των προϊόντων.

Lady Gaga: Ανατρεπτική σούπερ σταρ - καινοτόμος επιχειρηματίας

Παντρεύει μοναδικά τη μουσική της με τις νέες τεχνολογίες και το προσωπικό της στυλ, δημιουργώντας ένα ξεχωριστό «εμπορικό σήμα» με εκατομμύρια θαυμαστές

Της Κατερινας Καπερναρακου για την Καθημερινή

Πολύτιμες συμβουλές για διευθύνοντες συμβούλους (CEO) με αγωνίες μπορεί να δώσει η αμφιλεγόμενη Λέιντι Γκάγκα (Lady Gaga), η οποία μόλις κυκλοφόρησε τον τρίτο δίσκο της, «Borthis way». O Mάρτιν Κουπ, καθηγητής Στρατηγικής και Μάνατζμεντ στην Ευρωπαϊκή Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων και Τεχνολογίας του Βερολίνου, ανήγαγε την καλλιτέχνιδα σε «υπόθεση εργασίας» και συμπέρανε ότι μπορεί να διδάξει τους διεθνείς ομίλους αξιόλογες τεχνικές στρατηγικής καινοτομίας. Την πρώτη εβδομάδα κυκλοφορίας του άλμπουμ της οι πωλήσεις ξεπέρασαν το ένα εκατομμύριο «κομμάτια», ανεξαρτήτως των αρνητικών κριτικών. Είτε έγκυος σε φέρετρο, είτε άγρια Μαγδαληνή σε μια Χάρλεϊ με οδηγό τον Χριστό και συνοδοιπόρο τον Ιούδα, είτε εμφανιζόμενη με φόρεμα «κατασκευασμένο» από... φιλέτα, η Λέιντι Γκάγκα έχει κατορθώσει με τις απρόβλεπτες μεταμορφώσεις της να καθηλώνει το κοινό της.

Διαχωριστικές γραμμές

Ο Μάρτιν Κουπ δίνει τη δική του εξήγηση. «Η Λέιντι Γκάγκα έχει την ικανότητα να διαφοροποιεί το πώς οι καταναλωτές ταυτίζονται με το δικό της «εμπορικό σήμα»», παρατηρεί. «Ως προσωπικότητα θολώνει τα όρια των ειδών της βιομηχανίας του θεάματος -μουσική, χορός, σχέδιο μόδας- και δεν είναι σαφές, εάν διαδραματίζει ρόλο μουσικού, συνθέτριας, τραγουδίστριας ή σχεδιάστριας μόδας. Στο ακροατήριό της υπάρχουν πολύ περισσότεροι άνθρωποι, οι οποίοι τη συνδέουν με τη μόδα ή με άλλες μορφές ψυχαγωγίας και λιγότερο με τη μουσική».